Der Unterschied in Kürze
- Wer bei KI mitbestimmt, hängt davon ab, wem der Träger rechtlich zugeordnet ist. Bei freien Trägern ohne Kirchenbindung ist es der Betriebsrat, bei katholischen die Mitarbeitervertretung, bei evangelischen die Mitarbeitendenvertretung und bei kommunalen Trägern in öffentlich-rechtlicher Form der Personalrat.
- Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet sich von den geprüften kirchlichen Ordnungen und vom Personalvertretungsrecht des Bundes und Sachsens darin, dass nur es Künstliche Intelligenz ausdrücklich nennt. Zustimmen muss die Vertretung dennoch in allen vier Rechtskreisen, wenn das Werkzeug objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter zu überwachen, etwa über Nutzungsprotokolle. Im katholischen Recht beruht diese weite Auslegung auf einem einzelnen Beschluss.
- Fristen und Folgen gehen auseinander. Nur das evangelische Recht erklärt eine Maßnahme ohne Beteiligung ausdrücklich für unwirksam; beim Betriebsrat drohen Unterlassung und Beseitigung, MAVO und sächsisches Personalvertretungsrecht sagen im Gesetzestext nichts zur Wirksamkeit.
- Zu einzelnen Werkzeugen gibt es die Beiträge zu Microsoft 365 Copilot, zu privaten KI-Konten und zu KI in der Personalauswahl. Hier stehen die vier Rechtskreise nebeneinander, für jedes KI-Werkzeug.
| Träger und Vertretung | Wann sie bei KI mitbestimmt | Verfahren und Frist | Was ohne Beteiligung gilt |
|---|---|---|---|
| Freier Träger ohne Kirchenbindung: Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) | Zustimmung bei technischen Einrichtungen, die objektiv zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind (§ 87 Abs. 1 Nr. 6). Unterrichtung und Beratung schon bei der Planung von KI (§ 90 Abs. 1 Nr. 3). | Keine gesetzliche Frist und keine Regel, nach der Schweigen als Zustimmung gilt. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle, ein Gremium mit gleicher Beisitzerzahl beider Seiten und unparteiischem Vorsitz (§ 87 Abs. 2, § 76 Abs. 2). | Der Betriebsrat kann Unterlassung und Beseitigung verlangen; Maßnahmen, die Rechte der Beschäftigten schmälern, sind unwirksam. Wer die Unterrichtung nach § 90 vorsätzlich unterlässt oder verspätet erfüllt, handelt ordnungswidrig (§ 121). |
| Karitativer oder erzieherischer Träger ohne Kirchenbindung: Betriebsrat mit Tendenzschutz (§ 118 Abs. 1 BetrVG) | Die Rechte aus § 87 und § 90 bestehen, soweit die Eigenart des Trägers nicht entgegensteht. Ob sie bei einem KI-Werkzeug eingeschränkt sind: ungeklärt | Wie beim Betriebsrat ohne Tendenzschutz: keine Frist, bei Streit entscheidet die Einigungsstelle. | Wie beim Betriebsrat ohne Tendenzschutz: Unterlassung und Beseitigung, soweit die Beteiligungsrechte gelten. |
| Katholischer Träger: Mitarbeitervertretung (MAV) nach der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) des Bistums | Zustimmung bei technischen Einrichtungen zur Überwachung, bei Personalfragebogen und bei Beurteilungsrichtlinien (§ 36 Abs. 1 Nr. 5, 6 und 9). Anhörung und Mitberatung bei grundlegenden Änderungen von Arbeitsmethoden (§ 29 Abs. 1 Nr. 14). | Antrag auf Zustimmung vor der Maßnahme. Ohne Einwendungen binnen einer Woche gilt die Zustimmung als erteilt (§ 33 Abs. 2). | Maßnahme nur mit Zustimmung (§ 33 Abs. 1). Bei Streit entscheidet das Kirchliche Arbeitsgericht, das auf Antrag auch eine einstweilige Verfügung erlassen kann (§ 2 Abs. 2, § 52 KAGO). Eine Unwirksamkeitsregel steht nicht im Text. |
| Evangelischer Träger, Diakonie: Mitarbeitendenvertretung (MAV) nach dem Mitarbeitendenvertretungsgesetz der EKD (MVG-EKD) | Mitbestimmung bei Maßnahmen und technischen Einrichtungen, die zur Überwachung geeignet sind, bei grundlegend neuen Arbeitsmethoden und bei der Ordnung in der Dienststelle (§ 40 Buchst. h, k und l). | Verweigert die Vertretung nicht binnen zwei Wochen schriftlich die Zustimmung und beantragt sie auch keine Erörterung, gilt die Maßnahme als gebilligt; in dringenden Fällen bis auf drei Arbeitstage abkürzbar (§ 38 Abs. 3). | Vollzug erst nach Zustimmung; ohne Beteiligung ist die Maßnahme unwirksam (§ 38 Abs. 1). |
| Kommunaler Träger in öffentlich-rechtlicher Form: Personalrat nach Landesrecht, hier Sachsen (SächsPersVG) | Mitbestimmung bei Einführung, Anwendung und wesentlicher Änderung technischer Einrichtungen, die objektiv zur Überwachung geeignet sind (§ 81 Abs. 2 Nr. 12). Bei grundlegend neuen Arbeitsmethoden eingeschränkt: Ohne Einigung entscheidet die oberste Dienstbehörde (§ 80 Abs. 2 Nr. 7, § 79 Abs. 4). | Beschluss des Personalrats binnen zehn Arbeitstagen, sonst gilt die Maßnahme als gebilligt; in dringenden Fällen drei Arbeitstage (§ 79 Abs. 2). Ohne Einigung folgt der Weg über die übergeordnete Dienststelle zur Einigungsstelle (§ 79 Abs. 3 und 4). | Maßnahme nur mit Zustimmung (§ 79 Abs. 1). Über Zuständigkeit und Rechtsstellung des Personalrats entscheiden die Verwaltungsgerichte (§ 88 Abs. 1 Nr. 3). Eine Unwirksamkeitsregel steht nicht im Text. |
| Einrichtung ohne eigene gewählte Vertretung (unter fünf Wahlberechtigte) | Keine eigene Mitbestimmung vor Ort. Je nach Gesetz gehört die Einrichtung zum Hauptbetrieb, wird einer benachbarten Dienststelle zugeteilt oder kann mit anderen eine gemeinsame Vertretung bilden. | Es gilt das Verfahren der Vertretung, die zuständig ist. Gibt es keine, fehlt das Gegenüber und damit auch ein Verfahren. | Unter dem BetrVG muss der Arbeitgeber jede betroffene Person über die geplante Änderung und ihre Folgen für den Arbeitsplatz unterrichten (§ 81 Abs. 4). |
Mitbestimmung ist hier die Beteiligung, bei der der Träger eine Maßnahme nur mit Zustimmung der Vertretung durchführen darf. Schwächer sind die Unterrichtung (die Leitung informiert) und die Beratung, Anhörung oder Mitberatung (die Vertretung nimmt Stellung, entscheidet aber nicht mit).
Welche Zeile gilt, richtet sich nach dem Gesetz. Die MAVO erfasst Einrichtungen der Bistümer und anderer kirchlicher Rechtsträger; ein Verein oder eine gemeinnützige GmbH (gGmbH), der oder die kirchlicher Rechtsträger ist, fällt darunter, wenn die Satzung die Grundordnung des kirchlichen Dienstes übernimmt (§ 1 MAVO). Das MVG-EKD gilt für die Dienststellen der evangelischen Körperschaften und für rechtlich selbstständige Einrichtungen der Diakonie (§ 1 Abs. 1 MVG-EKD). Die Vertretung heißt im katholischen Recht Mitarbeitervertretung, im evangelischen Mitarbeitendenvertretung; gemeint ist dasselbe.
Beim Betriebsrat genügt die Eignung zur Überwachung
Für die Zustimmungspflicht kommt es nicht darauf an, ob die Leitung Beschäftigte kontrollieren will. Zur Überwachung „bestimmt“ ist eine technische Einrichtung schon, wenn sie objektiv geeignet ist, Informationen über Verhalten oder Leistung zu erheben; die Daten müssen dabei einzelnen Beschäftigten zuzuordnen sein (Bundesarbeitsgericht, BAG, 1 ABR 16/23, Rn. 25 und 30). Ein KI-Assistent mit Unternehmenskonten, Nutzungsprotokoll oder Verlauf erfüllt das nach meiner Einschätzung. Eine höchstrichterliche Entscheidung zu KI-Assistenten ist mir nicht bekannt.
Anders lag ein Fall vor dem Arbeitsgericht Hamburg: Beschäftigte durften ChatGPT nur über private Konten im Browser nutzen, der Arbeitgeber sah keine Nutzungsdaten. Das Gericht verneinte im Eilverfahren die Mitbestimmung. Die Vorgaben zur Nutzung beträfen nur das Arbeitsverhalten, nicht die Ordnung im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1). Den Überwachungsdruck durch die Datenerfassung des Herstellers übe zudem nicht der Arbeitgeber aus (§ 87 Abs. 1 Nr. 6; Beschluss vom 16. Januar 2024, 24 BVGa 1/24, Rn. 39 und 43).
Der Betriebsrat ist schon in der Planung zu unterrichten
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat schon in der Planung über den Einsatz von KI unterrichten und so rechtzeitig mit ihm beraten, dass dessen Bedenken noch berücksichtigt werden können (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann zur Beurteilung von KI nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber einen Sachverständigen hinzuziehen; das Gesetz sieht das bei KI als erforderlich an (§ 80 Abs. 3 BetrVG). Richtlinien dafür, nach welchen Gesichtspunkten Personal ausgewählt wird, brauchen weiter die Zustimmung des Betriebsrats, auch wenn dabei KI zum Einsatz kommt (§ 95 Abs. 1 und 2a BetrVG). Zur KI in der Bewerberauswahl selbst beschreibt der Beitrag zur KI in der Personalauswahl, wer mitreden muss.
Übergeht der Arbeitgeber das Zustimmungsrecht, kann der Betriebsrat Unterlassung und Beseitigung verlangen (BAG, 1 ABR 31/19, Rn. 84). Die Beseitigung beendet den Zustand, macht eingetretene Folgen aber nicht rückgängig. Maßnahmen, die bestehende Rechte der Beschäftigten schmälern, sind dann unwirksam (BAG, 1 AZR 147/24, Rn. 84). Auf die Unterrichtung nach § 90 allein ließ das Arbeitsgericht Hamburg im Eilverfahren dagegen keinen Anspruch auf Stopp der Maßnahme gründen, weil die Norm nur Unterrichtung und Beratung gewährt (Rn. 48). Wer sie vorsätzlich unterlässt oder verspätet erfüllt, handelt ordnungswidrig; die Geldbuße reicht bis 10.000 Euro (§ 121 BetrVG, § 10 OWiG).
Gilt das alles auch für einen karitativen Verein ohne Kirchenbindung?
Grundsätzlich ja, mit einem Vorbehalt, dem Tendenzschutz. Für Träger, die unmittelbar und überwiegend karitativen oder erzieherischen Zwecken dienen, gilt das BetrVG nur, soweit ihre Eigenart nicht entgegensteht (§ 118 Abs. 1 BetrVG). Karitativ ist ein Träger nach dem Bundesarbeitsgericht, wenn er leidenden Menschen unmittelbar hilft, ohne Gewinnabsicht und ohne gesetzliche Pflicht dazu (BAG, 1 ABR 93/12, Rn. 20).
Ob der Tendenzschutz die Mitbestimmung bei einem KI-Werkzeug einschränkt, ist ungeklärt. Für die Planung halte ich es für vorsichtiger, von voller Beteiligung auszugehen. Einrichtungen einer Religionsgemeinschaft fallen dagegen ganz aus dem BetrVG heraus, gleich in welcher Rechtsform (§ 118 Abs. 2 BetrVG). Ob ein Verein oder eine gGmbH dazugehört, ist eine eigene Frage der Zuordnung zur Kirche.
Bei katholischen Trägern gilt die Zustimmung nach einer Woche als erteilt
Jedes Bistum setzt seine eigene MAVO in Kraft, deshalb können die Nummern abweichen. Die Angaben hier folgen der Fassung des Bistums Hildesheim vom 1. Januar 2018; die Ordnung des Bistums Dresden-Meißen zählt gleich. Der Arbeitgeber heißt im kirchlichen Recht Dienstgeber.
Für KI zählt vor allem die Zustimmung zu technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen (§ 36 Abs. 1 Nr. 9 MAVO). Das Kirchliche Arbeitsgericht Mainz stellte 2014 im Eilverfahren zur Trierer Ordnung auf die objektive Möglichkeit der Überwachung ab. Es wies den Antrag auf Untersagung einer Software zurück, weil die Überwachungseignung nicht dargelegt war, hielt aber fest: Erweist sich die Software in der Hauptsache als zustimmungspflichtig, kann ihre weitere Verwendung untersagt werden (M 34/14 Tr ewVfg). Eine kirchengerichtliche Entscheidung zu KI-Software ist mir nicht bekannt. Erhebt die Mitarbeitervertretung binnen einer Woche keine Einwendungen, gilt die Zustimmung als erteilt; bei verweigerter Zustimmung kann der Dienstgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 33 Abs. 2 und 4 MAVO).
Bei evangelischen Trägern ist eine Maßnahme ohne Beteiligung unwirksam
Nur das MVG-EKD regelt die Folge ausdrücklich. Eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme darf erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung vorliegt oder ersetzt ist. Ohne Beteiligung der Mitarbeitendenvertretung ist sie unwirksam (§ 38 Abs. 1 MVG-EKD). Der Tatbestand ist auch im Wortlaut weit: Er erfasst Maßnahmen und Einrichtungen, die zur Überwachung „geeignet“ sind (§ 40 Buchst. k MVG-EKD).
Daneben stehen die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und die Ordnung in der Dienststelle (§ 40 Buchst. h und l MVG-EKD). Die Leitung soll die Vertretung schon während der Vorbereitung informieren und an den Planungen beteiligen (§ 34 Abs. 1 MVG-EKD). Die Gliedkirchen, also die Landeskirchen, dürfen in ihren Übernahmebestimmungen vorsehen, dass bestimmte Maßnahmen weiterhin mitbestimmt bleiben (§ 64 Abs. 1 MVG-EKD). In der sächsischen Landeskirche bestimmt zusätzlich der Gesamtausschuss mit, wenn bestimmte Softwarelösungen für Maßnahmen nach § 40 Buchst. h bis k angewendet werden (§ 7 Abs. 2 Anwendungsgesetz). Wie diese Regel zur Neufassung des MVG-EKD von 2024 passt, ist offen, weil das Anwendungsgesetz im Titel noch die Fassung von 2013 nennt. Andere Landeskirchen sind nicht geprüft.
Was gilt für kommunale Träger, zum Beispiel in Sachsen?
Für Verwaltungen und Betriebe der Kommunen in öffentlich-rechtlicher Form gilt das Personalvertretungsgesetz des Landes. Das Bundespersonalvertretungsgesetz gilt nur für die Verwaltungen des Bundes, seine bundesunmittelbaren Körperschaften und die Bundesgerichte (§ 1 BPersVG). Nach dem Wortlaut nimmt § 130 BetrVG nur öffentlich-rechtlich organisierte Betriebe aus; eine kommunale gGmbH fällt danach unter das BetrVG, die Zuordnung im Einzelfall bleibt eine Auslegungsfrage.
Das sächsische Gesetz nennt ausdrücklich auch die spätere Änderung: Mitbestimmt sind Einführung, Anwendung und wesentliche Änderung oder Erweiterung technischer Einrichtungen, die objektiv zur Überwachung geeignet sind (§ 81 Abs. 2 Nr. 12 SächsPersVG). Bei grundlegend neuen Arbeitsmethoden ist die Mitbestimmung eingeschränkt: Der Personalrat kann mitbestimmen, ohne Einigung entscheidet aber die oberste Dienstbehörde (§ 80 Abs. 2 Nr. 7, § 79 Abs. 4 SächsPersVG). In anderen Ländern gilt deren eigenes Gesetz mit eigenen Nummern.
Was gilt, wenn keine Vertretung gewählt ist?
Eine eigene Vertretung gibt es erst, wenn mindestens fünf Beschäftigte wahlberechtigt und davon mindestens drei wählbar sind (§ 1 Abs. 1 BetrVG, § 6 Abs. 1 MAVO, § 5 Abs. 1 MVG-EKD, § 12 Abs. 1 SächsPersVG). Kleine Einheiten sind teils trotzdem erfasst: Betriebe unter dieser Grenze gehören beim BetrVG zum Hauptbetrieb (§ 4 Abs. 2), Dienststellen in Sachsen werden einer benachbarten zugeteilt (§ 12 Abs. 2 SächsPersVG) und MAVO und MVG-EKD lassen gemeinsame Vertretungen mehrerer Einrichtungen zu (§ 1b MAVO, § 5 Abs. 2 MVG-EKD).
Bei Trägern mit mehreren Einrichtungen lohnt außerdem ein Blick auf die Gesamtvertretung. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats und der Gesamtmitarbeitervertretung erstreckt sich auch auf Einrichtungen ohne eigene Vertretung (§ 50 Abs. 1 BetrVG, § 24 Abs. 6 MAVO); nach dem MVG-EKD übernimmt die Gesamtmitarbeitendenvertretung bis zu sechs Monate die Aufgaben einer fehlenden Vertretung (§ 6 Abs. 2). Unter dem BetrVG muss der Arbeitgeber jede betroffene Person unabhängig davon über die geplante Änderung und ihre Folgen für den eigenen Arbeitsplatz unterrichten (§ 81 Abs. 4 BetrVG).
Wann muss die Vertretung beteiligt werden, auch im Pilot?
Alle vier Rechtskreise knüpfen an die Einführung an, also an die Zeit vor dem Start. Beim Betriebsrat bilden Einführung und Anwendung eine untrennbare Angelegenheit (BAG, 1 ABR 16/23, Rn. 19); die Zustimmung deckt also beides ab. MAVO, MVG-EKD und SächsPersVG verlangen die Zustimmung vor der Maßnahme. Vorläufige Regelungen vor der Entscheidung lassen sie nur bei Maßnahmen zu, die keinen Aufschub dulden (§ 33 Abs. 5 MAVO, § 38 Abs. 5 MVG-EKD, § 79 Abs. 7 SächsPersVG); ein geplanter Pilot fällt nach meiner Einschätzung nicht darunter.
Planung. Die Unterrichtung nach § 90 BetrVG und § 34 MVG-EKD gehört in die Planung, also in die Zeit, bevor ein Anbieter feststeht. Wer erst mit dem unterschriebenen Vertrag kommt, kann Bedenken der Vertretung nicht mehr berücksichtigen.
Pilot. Eine Entscheidung, die einen Probebetrieb ausdrücklich der Mitbestimmung unterwirft oder davon ausnimmt, ist mir nicht bekannt. In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht hatten Arbeitgeber und Betriebsrat den Testbetrieb einer Personalsoftware mit einer befristeten Duldungs-Betriebsvereinbarung geregelt (BAG, 8 AZR 209/21, Rn. 4). Echte Daten von Beschäftigten im Test können nach demselben Urteil nur gerechtfertigt sein, wenn Testdaten ohne Personenbezug nicht ausreichen. Ich würde jeden Pilot mit echten Nutzerkonten wie eine Einführung behandeln.
Änderung. Schaltet der Hersteller in vorhandener Fachsoftware eine KI-Funktion frei, stellt sich die Frage neu; Sachsen nennt die wesentliche Änderung oder Erweiterung ausdrücklich. Wie eine solche Freischaltung vorbereitet wird, zeigt die Entscheidungsvorlage für KI in der Fachsoftware.
Für KI-Systeme mit hohem Risiko, etwa zur Bewertung oder Überwachung von Beschäftigten, kommt ab dem 2. Dezember 2027 eine eigene Pflicht hinzu: Der Arbeitgeber informiert vor der Inbetriebnahme die Arbeitnehmervertreter und die Betroffenen (Art. 26 Abs. 7, Art. 113 KI-Verordnung). Ob kirchliche Vertretungen in diesem Sinn Arbeitnehmervertreter sind, ist ungeklärt. Die weiteren Termine nennt der Fristenkalender.
Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung?
Eine schriftliche Vereinbarung schafft Regeln, auf die sich Leitung, Vertretung und Beschäftigte berufen können. Die Datenschutzkonferenz, das Gremium der Datenschutzaufsichtsbehörden, nennt für KI-Anwendungen eine Dienstanweisung oder eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung; beides „bietet sich“ nach ihren Worten an (DSK, Orientierungshilfe KI, Rn. 37).
Die Formen unterscheiden sich. Eine Betriebsvereinbarung gilt unmittelbar und zwingend und wirkt nach ihrem Ablauf in den Angelegenheiten weiter, in denen die Einigungsstelle entscheiden kann (§ 77 BetrVG). Nach der MAVO sind Dienstvereinbarungen nur in den aufgezählten Angelegenheiten zulässig, darunter technische Einrichtungen; grundlegende Änderungen von Arbeitsmethoden stehen nicht auf der Liste (§ 38 Abs. 1 MAVO). Nach dem MVG-EKD sind sie allgemein möglich, wirken aber nur nach, soweit das vereinbart ist (§ 36 MVG-EKD).
Eine Vereinbarung macht eine Datenverarbeitung nicht erforderlich. Nach dem Europäischen Gerichtshof müssen Gerichte auch bei Verarbeitungen auf Grundlage einer Kollektivvereinbarung prüfen, ob sie erforderlich im Sinne der DSGVO sind; die Parteien dürfen diese Anforderung nicht abschwächen (EuGH, C-65/23, Rn. 56).
Meine Empfehlung
Die KI-Richtlinie des Trägers regelt Werkzeuge, Rollen und den Freigabeweg. In diesem Freigabeweg steht die Beteiligung als fester Schritt. Die Vereinbarung regelt, was mitbestimmt ist: welche Protokolle entstehen, wer sie sehen darf und dass sie nicht zur Leistungskontrolle dienen. Welche Daten in welches Werkzeug dürfen, lässt sich mit der Vorlage für Datenklassen festhalten.
Wen Sie wann beteiligen
Sechs Schritte, in dieser Reihenfolge:
- Rechtsträger bestimmen. Die Zuordnung zu Kirche, Tendenzschutz oder öffentlich-rechtlicher Form entscheidet über das Gesetz.
- Gremium bestimmen. Bei einem Werkzeug für mehrere Einrichtungen kann die Gesamtvertretung zuständig sein. Das Bundesarbeitsgericht bejahte das für Office 365, weil die unternehmenseinheitliche Nutzung mit zentraler Kontrollmöglichkeit aus zwingenden technischen Gründen eine betriebsübergreifende Regelung erfordert (BAG, 1 ABR 20/21, Leitsatz).
- In der Planung unterrichten. Vor der Auswahl des Anbieters, mit Unterlagen zu Funktionen, Protokollen und Zugriffsrechten.
- Zustimmung vor dem Pilot einholen. Weil eine Entscheidung zum Probebetrieb fehlt, würde ich einen Pilot mit echten Nutzerkonten wie eine Einführung behandeln. Die Vertretung antwortet nach der MAVO binnen einer Woche, nach dem MVG-EKD binnen zwei Wochen, in Sachsen binnen zehn Arbeitstagen; das BetrVG kennt keine Frist.
- Schwerbehindertenvertretung mitdenken. Berührt die Einführung schwerbehinderte Beschäftigte als Gruppe, ist sie vor der Entscheidung anzuhören (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Ob das bei einem KI-Werkzeug zutrifft, ist im Einzelfall zu prüfen.
- Bei Änderungen neu prüfen. Neue Funktionen, neue Auswertungen oder ein Wechsel des Anbieters sind Anlass, die Vertretung erneut einzubinden.
Die Beteiligung der Vertretung gehört als fester Schritt in den Freigabeweg der KI-Richtlinie.
Zwei weitere Fragen
Gilt das Betriebsverfassungsgesetz für Caritas und Diakonie?
Nicht für Einrichtungen, die zur Kirche gehören: Das Gesetz nimmt Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen aus, gleich in welcher Rechtsform (§ 118 Abs. 2 BetrVG). Dort gelten die MAVO des Bistums oder das MVG-EKD. Ob ein einzelner Träger zur Kirche zählt, ist eine Frage der Zuordnung.
Was passiert, wenn die Vertretung bei KI übergangen wurde?
Nach dem MVG-EKD ist die Maßnahme unwirksam. Beim Betriebsrat sind es Unterlassung und Beseitigung. Nach der MAVO entscheidet das Kirchliche Arbeitsgericht, das nach einem Mainzer Beschluss von 2014 die weitere Verwendung untersagen kann; in Sachsen darf die Maßnahme nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden.
Quellen
- Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), §§ 1, 4, 50, 76, 77, 80, 81, 87, 90, 95, 118, 121 und 130. gesetze-im-internet.de, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Gesetz über Ordnungswidrigkeiten (OWiG), § 10. gesetze-im-internet.de, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Freistaat Sachsen: Sächsisches Personalvertretungsgesetz (SächsPersVG), Rechtsstand 1. Juli 2026, §§ 1, 12, 79, 80, 81 und 88. REVOSax, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), § 1. gesetze-im-internet.de, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz: Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX), § 178 Abs. 2. gesetze-im-internet.de, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bistum Hildesheim: Mitarbeitervertretungsordnung für das Bistum Hildesheim (MAVO) in der Fassung vom 1. Januar 2018, §§ 1, 1b, 6, 24, 29, 33, 36 und 38. PDF des Bistums, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Diözesane Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Bistum Dresden-Meißen: Mitarbeitervertretungsordnung für das Bistum Dresden-Meißen (MAVO 2018), §§ 33 und 36. PDF der DiAG MAV, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Deutsche Bischofskonferenz, veröffentlicht durch das Bistum Hildesheim: Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung (KAGO) in der Fassung vom 25. Februar 2010, §§ 2 und 52. PDF des Bistums, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Evangelische Kirche in Deutschland: Kirchengesetz über die Mitarbeitendenvertretungen in der EKD (MVG-EKD), Neufassung vom 20. Januar 2024, zuletzt geändert am 12. Dezember 2025, §§ 1, 5, 6, 34, 36, 38, 40 und 64. Kirchenrecht Online, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Evangelisch-Lutherische Landeskirche Sachsens: Anwendungsgesetz zum Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD (AnwG MVG-EKD), Fassung ab 1. Januar 2026, § 7 Abs. 2. PDF der Landeskirche, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Europäische Union: Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Art. 26 Abs. 7 und Anhang III Nr. 4. EUR-Lex, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Europäische Union: Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital-Omnibus-Verordnung zur KI), ABl. vom 24. Juli 2026, Art. 1 Nr. 40 (Änderung des Art. 113 Abs. 3). EUR-Lex, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Gerichtshof der Europäischen Union: Urteil vom 19. Dezember 2024, C-65/23, Rn. 56. EUR-Lex, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 16. Juli 2024, 1 ABR 16/23, Rn. 19, 25 und 30. bundesarbeitsgericht.de, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 8. März 2022, 1 ABR 20/21, Leitsatz. PDF des Gerichts, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 23. März 2021, 1 ABR 31/19, Leitsatz und Rn. 84. PDF des Gerichts, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 27. Januar 2026, 1 AZR 147/24, Rn. 84. bundesarbeitsgericht.de, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 8. Mai 2025, 8 AZR 209/21, Leitsatz, Rn. 4 und 21. bundesarbeitsgericht.de, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 22. Juli 2014, 1 ABR 93/12, Rn. 20. bundesarbeitsgericht.de, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Arbeitsgericht Hamburg: Beschluss vom 16. Januar 2024, 24 BVGa 1/24, Rn. 39, 43 und 48. Landesrecht Hamburg, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Kirchliches Arbeitsgericht für die Diözesen Limburg, Mainz, Speyer und Trier: Beschluss vom 16. Oktober 2014, M 34/14 Tr ewVfg, Gründe II. 3. PDF des Bistums Mainz, abgerufen am 8. Oktober 2026.
- Datenschutzkonferenz (DSK): Orientierungshilfe Künstliche Intelligenz und Datenschutz, Version 1.0 vom 6. Mai 2024, Rn. 37. PDF der DSK, abgerufen am 8. Oktober 2026.
Christian Monat
Ich bin externer Datenschutzbeauftragter mit IHK-Abschluss und seit 2019 in Team- und Einrichtungsleitung im Sozialwesen tätig. Hier schreibe ich über Datenschutz, Schweigepflicht und den geregelten Einsatz von KI in der Sozialen Arbeit und Pflege. Mehr über mich
Der Beitrag erklärt die Rechtslage und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
